desempeño bajo la lupa y
estabilidad limitada
Paula Urien
LA NACION, 30 DE ABRIL DE 2017
El nuevo recorrido que debe hacer el empleado público
desde sus inicios hasta la alta dirección es: un examen de ingreso, una
inducción una vez que es aprobado, el seguimiento de su carrera paso a paso a
través de evaluaciones de desempeño y cursos "a la carta", es decir,
según sus funciones, y, finalmente el acceso a la alta dirección, a la cual
también llega por concurso.
En este camino, la evaluación de desempeño pasará a
ser vital para permanecer en la función pública, según dice a LA NACIÓN Pablo
Legorburu, secretario de Empleo Público: "En la función pública la
evaluación de desempeño positiva o negativa tiene consecuencias en el desarrollo
profesional. O se acelera el desarrollo de las personas y son promovidas, o, si
la evaluación negativa es reiterada, existe la posibilidad de desvinculación.
La estabilidad existe en el empleo público como instituto, pero también existe
un régimen de evaluación en el marco de la misma ley de empleo".
Consultado por LA NACIÓN, el secretario general de
ATE, Hugo "Cachorro" Godoy se mostró en desacuerdo con las
evaluaciones, el presentismo (el gobierno reglamentó un nuevo régimen más
estricto) y la medición de productividad, entre otras prácticas, diciendo que
"el mal funcionamiento del Estado es responsabilidad de quienes gobiernan.
Los trabajadores tenemos derecho constitucional a la estabilidad laboral para
evitar el manejo político del empleo público". Agregó también que hay una
deuda con los "90.000 empleados precarizados a nivel nacional, y 600.000
si se suman provincias y municipios".
Por concurso
En un intento de poner un punto final al nombramiento
"a dedo" de personas en funciones ejecutivas que deben retirarse una
vez que finaliza el gobierno de turno, hay un plan para concursar los cargos
más altos. A fin de la gestión, se estima tener concursado más del 50% de los
concursos de la Alta Dirección Pública (ADP). Se trata de las posiciones de
gerenciamiento en el Estado, en las que trabajan alrededor de 3000 personas. De
ellas, la gestión anterior concursó solamente seis cargos, por lo que
"hubo que nombrar momentáneamente a personas en esos puestos a partir de
la nueva gestión", afirman desde el Ministerio de Modernización.
"Cuando nosotros llegamos aquí después de 12 años
de otro gobierno, nos encontramos con lo que nos encontramos: un Estado
devastado", dice el ministro de Modernización, Andrés Ibarra, en diálogo
con LA NACIÓN.
"Como parte del camino que emprendimos estamos
concursando la alta dirección pública. De las 3000 personas que la integran
había solo 6 concursados. Obviamente que esos puestos hubo que cubrirlos,
porque el Estado tiene que seguir funcionando, y lo hicimos con las personas
más idóneas", continúa.
Para arrancar, hace dos semanas se concursaron 11
directores nacionales de museos "y ahora lanzamos un programa para
concursar 300 personas de la alta dirección, entre directores y coordinadores,
para después seguir".
Ibarra destaca que en esta categoría de directores el
objetivo es que el Estado sea independiente de la política. "Estamos
pensando en períodos de cinco años, renovables con examen. Va a cambiar
completamente lo que es la conducción del Estado."
Hoy hay aproximadamente 800 personas con cargos
políticos que integran los ministerios, secretarías y subsecretarías. Más allá,
los 3000 puestos de alta dirección corresponden a directores y coordinadores
"que están debajo de la política". "El tema pendiente es que el
Estado sea autosuficiente en su conducción desde las direcciones y que sean
personas que permanecen en sus puestos porque llegaron por concurso y no desde
la política", continúa Ibarra.
En el informe de Cippec, "El juego de la oca y la
Alta Dirección Pública en la Argentina", realizado por Laura Zuvanic y
Gonzalo Diéguez, se consigna que desde los inicios de 2002 hasta la actualidad
la función directiva ha sido cubierta de manera discrecional. Para diciembre de
2015, el 78% del cuerpo directivo, conformado por directores nacionales y
generales, fue designado bajo la modalidad "asignación transitoria de
funciones superiores".
Además, más del 50% de los directivos públicos no
cumplía con los requisitos mínimos de acceso a su posición, como 3 años de
experiencia en conducción de equipos de trabajo y 6 años en funciones de
complejidad equivalente, entre otros.
Entrenamiento y evaluación
El Gobierno relanzó entonces esta semana el Instituto
Nacional de la Administración Pública (INAP), y con él, la Escuela de Formación
para la Alta Dirección Pública. Se incorpora un programa de Gestión por
Resultados, desarrollado junto al BID, para mejorar la gestión de la Alta
Dirección Pública. "La gestión por resultados es una política para todos
los empleados, pero en la alta dirección cobra aún más relevancia",
aseguran desde el INAP.
Se pondrá énfasis, para crecer en la carrera de
empleado público, en el hecho de hacer los cursos, aprobarlos y también en los
resultados de la evaluación de desempeño que tendrán que sobrellevar también
todos los empleados públicos.
El nuevo director institucional de INAP, Santiago
Bellomo, recalcó la importancia de la evaluación desempeño para, desde el INAP,
poner en marcha un plan de formación de competencias asociadas a los resultados
de la evaluación. "Hoy estamos trazando ese puente entre la evaluación de
desempeño y capacitación", aclara Bellomo.
Por su parte, el secretario de Empleo Público, Pablo
Legorburu, agrega que "estamos convencidos de que tiene que existir un
proceso de evaluación que se lleva adelante a lo largo de todo el año en un
diálogo entre las personas y quienes conducen a las personas. En esa
conversación primero hay que establecer objetivos y metas para la persona, que
tienen que ver con objetivos de su trabajo, su desarrollo y la capacitación que
tenga que cubrir en ese año. En el camino hay instancias de monitoreo y de
control para saber qué pasó".
También entra en el juego la gestión por resultados
porque, según Bellomo, es uno de los elementos que constituyen el inicio de una
buena evaluación de desempeño. "Si no hay objetivos concretos y medibles
que se hayan propuesto como punto de partida , difícilmente se pueda evaluar a
una persona para saber si alcanzó o no los resultados".
